gretanice

Objectifs:

  La loi du 18 janvier 2005 sur les licenciements économiques qui met en avant la GPEC et le reclassement des salariés, d’une part, et la Réforme de la Formation Professionnelle, d’autre part, ont pour objectif de permettre de mieux s’adapter aux évolutions inévitables.

  Pour l’entreprise: permettre de disposer en temps voulu du personnel ayant les compétences (connaissances, expériences, aptitudes, qualifications) et la motivation nécessaire pour pouvoir répondre à tout moment à ses besoins. En se préparant aux évolutions de ses produits, de ses marchés et à ses métiers de demain, la démarche de GPEC permet d’optimiser l’efficacité à court terme tout en minimisant les coûts des adaptations futures. Elle consiste à concevoir et mettre en œuvre des plans d’actions visant à réduire les écarts entre les ressources internes et les besoins en emplois à une échéance donnée.
  Pour les salariés: pouvoir développer leur employabilité interne ou externe.

Durée/dates/rythme:

Variable selon les besoins

Intervenant(s) et formateur(s):

Consultants spécialisés
Experts pluridisciplinaires

Lieu:

Sur site ou au Pôle Bilan du Greta

Pré-requis:

Engagement volontaire dans la démarche

Contenu:

La GPEC nécessite les réalisations suivantes que nous proposons d’accompagner par l’apport d’une démarche, d’une méthodologie et d’outils :

))  Analyser les emplois existants :
   - Décrire le contenu des emplois et les emplois types
   - Regrouper les emplois en emplois types et familles professionnelles
   - Définir les compétences requises pour chaque emploi type
   - Elaborer la carte des métiers et des compétences de l’entreprise
   - Construire le répertoire des compétences de l’entreprise
))  Analyser les ressources internes existantes :
   - Elaborer une pyramide des âges et de l’ancienneté
   - Identifier les performances et les compétences
   - Déterminer les potentiels et la motivation
)) Identifier les répercussions des objectifs de l’entreprise et des axes de développement stratégique sur les emplois et les ressources humaines
))  Définir les compétences stratégiques de l’entreprise
))  Déterminer et visualiser les écarts de compétences
))  Identifier les emplois sensibles
))  Choisir les scénarios de réduction d’écart de compétences
))  Proposer des plans d’action RH pour réaliser l’adéquation entre les besoins et les ressources : Formation-Développement des compétences, du recrutement, de la mobilité, de la réorganisation, de l’ergonomie et de la capitalisation et le transfert de compétences ...

Public:

Coût:

Contact: