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Objectifs:

Pour le salarié : faire le point sur ses compétences professionnelles et ses aptitudes. Identifier et mettre à profit ses potentialités, ses possibilités de VAE. Définir ou redéfinir sa trajectoire professionnelle. Construire un projet d’action.
Pour l’entreprise: faire converger les projets du salarié et ceux de l’entreprise, optimiser le plan de formation et la gestion des carrières. Avoir une meilleure connaissance du potentiel de compétences mobilisables et/ou transférables.

Durée/dates/rythme:

24 heures réparties sur 6 à 10 semaines.

Formateur(s):

Consultants spécialisés / Experts pluridisciplinaires

Lieu:

Pôle Bilan / Gestion des Compétences

Pré-requis:

Engagement volontaire dans la démarche

Contenu:

Le bilan se déroule en trois phases : préliminaire, investigation et conclusion. Les trois phases sont menées de façon individuelle.

)) La phase préliminaire a pour objet de :
- confirmer l'engagement du bénéficiaire dans sa démarche ;
- définir et analyser la nature de ses besoins ;
- informer des conditions de déroulement du bilan de compétences, ainsi que des méthodes et techniques mises en œuvre.

)) La phase d'investigation est conçue à partir des premiers éléments repérés lors de l'analyse des besoins du bénéficiaire. Elle est conduite en fonction des objectifs initialement convenus. Elle permet au regard des perspectives d'évolution envisagées de :
 - analyser le parcours professionnel et/ou personnel, les motivations et les intérêts ;
 - explorer le profil personnel, évaluer les capacités, le potentiel, les connaissances générales, les possibilités de VAE ;
 - caractériser les compétences et aptitudes professionnelles ;
 - mesurer des écarts et vérifier la faisabilité des hypothèses du projet.

)) La Phase de conclusion consiste à :
- Élaborer et valider avec le salarié un document de synthèse qui présente les compétences acquises ou à acquérir en fonction du projet professionnel, les potentialités mobilisables ainsi que un plan d’action et le cas échéant un parcours de VAE et/ou de formation.

 Ce document rédigé pour un usage social est propriété du salarié. En cas de partenariat, un document répondant aux objectifs négociés en amont du bilan est transmis avec l’accord du salarié à l’entreprise.

Textes de référence : Articles L.900-2, L.900-4-I, R.900-I à R.900-8 (principes généraux), L. 931-21 à L.931-27, R.931- 27 à R.931-33 (Congés de bilan de compétences) du code du travail

Dispositif 

Le bilan de compétences doit permettre à des salariés d'analyser leurs compétences  professionnelles et personnelles, ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations, afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation. » Article L 900-2 du Code du Travail.
Le bilan de compétences s’adresse aux salariés qui souhaitent analyser leurs compétences professionnelles et personnelles, leurs motivations et les possibilités d’évolution professionnelle, dans le contexte d’une mobilité interne ou externe à l’entreprise. Il peut être mis en œuvre à l’initiative du salarié ou de l’employeur, sous réserve de l’accord du salarié.

Financement

Dans le cadre d’un financement pris en charge par l’entreprise, imputable au plan de formation : 

• Le salarié en CDD ou en CDI peut bénéficier d’un bilan de compétences de 24 heures sous aucune condition d’ancienneté. 

Dans le cadre d’un financement pris en charge par l’OPCA :

• Le salarié peut bénéficier d’un congé spécifique de 24 heures sous deux conditions : justifier d’une ancienneté de 5 ans au moins - consécutifs ou non - en tant que salarié, dont 12 mois au minimum dans l’entreprise où il fait sa demande.
• Respecter un délai de franchise s’il a déjà bénéficié d’un congé de bilan de compétences : ce délai est fixé à 5 ans, mais ne s’applique pas en cas de changement d’employeur depuis le précédent bilan. 
  Les personnes ayant plus de 20 ans d’activité ou âgées de plus de 45 ans peuvent bénéficier en priorité d’un bilan de compétences.

Démarche

• Lorsque le bilan est sollicité par l’employeur : salarié, employeur et organisme prestataire doivent signer, avant le début du bilan, une convention tripartite. Le salarié dispose de 10 jours pour se prononcer. Pendant le bilan, rémunération et protection sociale sont maintenues. La durée de la prestation est prise en compte pour le calcul des droits que le salarié tient de son ancienneté.
• Lorsque le bilan est demandé par le salarié : ce dernier doit prendre un congé d’une durée de 24 heures, consécutives ou non. Le salarié présente à l’employeur une demande écrite d’autorisation d’absence 60 jours au moins avant le début du bilan de compétences. L’employeur dispose de 30 jours après la réception de la demande pour répondre par écrit.  
• Le bilan est toujours effectué par un prestataire extérieur à l’entreprise et la synthèse est  adressée exclusivement au salarié. Toutefois avec accord du salarié, une restitution peut être faite à l’entreprise.

Public:

Coût:

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